希腊11月起面试前须告知薪资区间，250人以上企业每年报薪酬差距
从 2026 年 11 月 1 日起，希腊私营部门的招聘流程被重新排序：求职者在首次面试之前，就有权知道岗位的起始薪资或薪资区间；雇主不得再询问上一份工作拿了多少；所有企业无论规模，都要有一套可书面说明的薪酬结构。法律依据是第 5316/2026 号法，2026 年 7 月 6 日刊登于政府公报，为的是把欧盟薪酬透明度指令落地（希腊劳动与社会保障部通告，2026-10）。
没有人数门槛，15 人的公司也要遵守
这套义务覆盖所有私营雇主，不设最低人数。差别只在附加义务上：员工少于 50 人的企业，不必公布薪酬晋升的标准；100 人以上才有薪酬差距报告义务。也就是说，一家 15 人的贸易公司同样要能解释「为什么同岗位两个人的工资不一样」，只是不需要向监管机构报送数据。
面试前必须给什么
两样东西：起始薪资或薪资区间，以及适用的集体劳动合同中与薪酬有关的条款。区间要以客观、与性别无关的标准确定，不能随口给一个宽到没有意义的范围。给出时点是用人单位主动告知，而不是等求职者开口问——这一点与多数国家的实践不同，主动权在雇主一侧。
不能问上一份工作拿了多少
申请表格、初筛电话、面试提纲里所有关于历史薪酬的问题都要删掉。这条规定的实质是打断「以旧薪资定价」的链条：过去雇主靠候选人上一份工资来压低报价，现在这条信息渠道被法律关闭。违反的后果不只是投诉，若后续出现同工不同酬争议，雇主很难再主张差异有客观依据。
招聘广告里哪些表述不能再出现
涉及性别、婚姻状况的表述，以及任何可能导致直接或间接性别歧视的标准，都不能出现在招聘广告、公告、通知与内部规章中。岗位名称本身也要中性与职务对应，「销售小姐」「行政先生」这类写法不再合规。修改成本不高，但需要一次性把模板全部过一遍，而不是等到被投诉再改。
在职员工的知情权有多大
员工可以书面要求雇主提供两项信息：自己的薪酬水平，以及从事相同工作或同等工作价值岗位的员工按性别划分的平均薪酬水平。雇主须在合理期限内答复，最迟不超过 2 个月。企业还要每年提醒员工拥有这项权利，并说明行使方式，同时遵守个人数据保护与保密规则。
2 个月的答复期怎么算
从雇主收到书面请求之日起算，到答复送达为止。实际操作中，2 个月足够完成数据提取与合规审查，但不足以临时搭建一套新的岗位分级体系，所以准备工作要在请求到达之前完成。若请求涉及跨部门对比，建议在内部先明确「同等工作价值」的判定口径，否则答复无法自洽。
5% 的差距为什么会触发评估
如果在某一员工类别中，男女平均薪酬差距达到 5% 或以上，且雇主无法用客观、与性别无关的标准解释，又在规定期限内未纠正，就要启动由雇主与员工代表共同参与的薪酬评估程序。纠正期限为 6 个月，这个窗口不长，因为结构性差距往往涉及多年的定薪习惯，改动会牵动整条薪酬带。
报告义务按人数分三档
250 人以上企业每年报告一次，首次截止日为 2027 年 6 月 7 日；150 至 249 人的企业同样在 2027 年 6 月 7 日首报，此后每 3 年一次；100 至 149 人的企业首报推迟到 2031 年 6 月 7 日，此后每 3 年一次。报告提交给希腊监察专员，内容包括总体差距、补充或浮动薪酬部分的差距、以及各薪酬四分位中男女比例。
首个报告期为什么定在 2027 年 6 月
给企业留出约 8 个月完成数据准备：岗位归类、同等工作价值的判定、薪酬构成的拆分、以及历史数据的清洗。这段时间看起来宽裕，实际上一旦涉及多实体、多地区、多套集体合同，数据对齐就会耗掉大半时间。把 2027 年 6 月当作倒排起点，比等到 2027 年春天再启动更稳妥。
不合规会有什么后果
三类风险叠加：劳动监察的行政处理、员工提起的同工同酬诉讼、以及举证责任倒置——一旦员工主张存在性别薪酬歧视，雇主需要证明差异有客观依据，而不是由员工举证。此外还有对报复行为的禁止条款，员工因行使知情权而被降职或解雇，处理结果通常对企业不利。
三个常见误解
误解一，认为只有大企业才需要建立薪酬结构——结构义务没有人数门槛；误解二，认为给了区间就可以随意压价——区间必须基于客观标准，且在面试前提供；误解三，认为报告只是走形式——报告数据会与员工个人请求、监察投诉相互印证，口径不一致时最先暴露的是企业内部。
这三条的共同点是：都把义务理解成文件工作。
对求职者的实操建议
面试前主动索要薪资区间，把答复留存；对方若回避，可以直接引用法律条文，多数正规企业会在这一步配合。谈薪时把讨论集中在「在区间内的位置」，而不是「能不能突破区间」，因为前者对应经验与职责，后者容易变成拉锯。收到录用通知后，再核对薪酬构成是否与面试时告知的一致。
对雇主的准备清单
五件事：把岗位按「同等工作价值」重新归类；为每个岗位设定可解释的薪酬带；删除所有涉及历史薪酬与性别的表单字段；建立薪酬信息请求的受理与答复流程，明确 2 个月的计时起点；指定一名负责人对接监察专员的报告。五件事里最耗时的是岗位归类这一件，也最容易被低估。
这条法律不解决什么
它不直接提高工资，也不意味着同岗同酬会自动实现。它做的是把定薪逻辑逼到台面上：能解释的差异继续存在，不能解释的差异要改。对企业来说，合规成本主要发生在梳理阶段；对员工来说，真正的收益取决于是否行使知情权——权利写在纸上，不行使就等于没有。
11 月之后最先感到变化的是谁
是正在找工作的那批人。他们首次在面试前就拿到区间，议价的起点随之改变；其次是人力资源部门，招聘话术、表格与广告模板要在几周内全部更新；最后才是财务与法务，因为薪酬结构的调整最终会反映在预算与合同文本上。变化是渐进的，但方向已经确定。
本文引用于：希腊移民与庇护部（官方机构）